Como os salários são calculados? Entenda os critérios que impactam sua remuneração

A remuneração de um profissional não depende apenas do cargo ocupado ou do setor de atuação. Elementos como a complexidade das funções, o porte da empresa, a estrutura organizacional e até o nível de impacto nas decisões estratégicas influenciam diretamente o valor pago a cada colaborador.

E compreender esses fatores é fundamental tanto para quem deseja progredir na carreira quanto para empresas que buscam atrair e reter talentos.

Embora o tema “remuneração” ainda pareça nebuloso para muitos e raramente seja abordado em cursos superiores ou testes vocacionais, ele é parte essencial do funcionamento de qualquer organização estruturada.

Afinal, como definir salários de forma justa, estratégica e competitiva, considerando os diferentes contextos e perfis de cargos?

Dois cargos com mesmo nome e remunerações distintas

Em um mercado no qual cargos podem compartilhar títulos semelhantes, mas desempenhar funções completamente diferentes, a comparação direta torna-se imprecisa.

Um CEO de uma empresa com faturamento anual de R$ 5 bilhões, por exemplo, dificilmente terá o mesmo pacote de remuneração que um CEO de uma empresa de R$ 500 milhões. E mesmo que ambas movimentem R$ 5 bilhões, fatores como rentabilidade, maturidade do negócio e nível de risco alteram significativamente o valor justo a ser praticado.

Empresas menores, mas com alto potencial de crescimento, especialmente startups ou negócios recém-investidos, podem oferecer salários robustos e pacotes de remuneração atrativos para atrair executivos experientes capazes de viabilizar a escalada da operação.

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3 pilares que influenciam a definição salarial

Confira abaixo quais são os três pilares responsáveis pela definição salarial em uma empresa.

1. O que é feito (conteúdo do cargo)

Quanto maior a complexidade técnica ou estratégica da função, maior tende a ser o valor associado à posição. Cargos de liderança que exigem visão de negócio, tomada de decisões em ambientes de alta incerteza e influência direta nos resultados da empresa são mais valorizados.

2. Onde é feito (contexto organizacional)

A estrutura da empresa, seu porte, abrangência geográfica (nacional ou internacional), número de colaboradores e a diversidade das operações impactam diretamente a remuneração. Quanto mais multifacetada for o negócio, mais desafiadora será a atuação da liderança — e maior será o valor necessário para atrair e manter esses talentos.

3. Como é feito (modelo de gestão e níveis de decisão)

Organizações altamente hierarquizadas, com múltiplos níveis de liderança, tendem a pagar menos por posições mais baixas na cadeia de comando. Já os modelos mais horizontais concentram mais responsabilidades em menos pessoas, elevando o peso (e o salário) dos cargos centrais.

Título não define salário

Um erro comum é basear comparações salariais apenas nos títulos dos cargos, prática conhecida como Job Matching. No entanto, essa abordagem ignora o grau real de responsabilidade e impacto do cargo na empresa.

Um exemplo clássico é o de empresas que utilizam nomes criativos para funções tradicionais, como “diretor de primeiras impressões” para recepcionistas.

Embora o título seja sofisticado, a remuneração deve seguir a real complexidade e peso organizacional do cargo.

Para definir uma gestão salarial coerente e sustentável, é essencial utilizar modelos estruturados de avaliação de cargos. Consultorias especializadas têm, há décadas, aprimorado metodologias para analisar com precisão fatores como:

• Impacto financeiro;
• Nível de tomada de decisão;
• Grau de autonomia;
• Número de subordinados;
• Relevância estratégica.

Essas metodologias permitem construir faixas salariais mais justas, alinhadas ao mercado e à realidade da organização, evitando distorções que podem comprometer a competitividade ou o equilíbrio interno.

Em geral, carreiras com alto conteúdo analítico, voltadas para planejamento estratégico, finanças, tecnologia e inovação, são mais valorizadas do que aquelas com foco operacional.

Da mesma forma, áreas consideradas “core”, ou seja, centrais para o negócio, têm maior impacto na política de remuneração, principalmente quando comparadas a funções de suporte.

O que realmente define o salário de um cargo?

No geral, os critérios usados na definição do salário de um colaborador incluem:

• A complexidade da função e o nível de responsabilidade;
• O porte, estrutura e ambição de crescimento da empresa;
• O impacto do cargo nas decisões estratégicas e resultados financeiros;
• O grau de especialização exigido;
• A posição do cargo na hierarquia organizacional.

Portanto, ao avaliar um salário, seja como colaborador ou gestor, é essencial ir além do título. Entender o real valor da função para o negócio é o primeiro passo para uma gestão de pessoas mais inteligente, sustentável e competitiva.